Hvorfor tviholder vi på CV-en når den er skadelig både for jobbsøkerne, bedriftene og samfunnet som helhet? 

--
Denne kronikken ble publisert i Aftenposten i februar 2020.

Den ledet til en innslag i Daxnytt 18 5. mars 2020.
--

I snart fire år har vi jobbet med å dekomponere søknadsprosessen for å finne ut hva som er verdiskapende og hva som ikke er det. Hensikten er å finne ut hvordan vi kan endre rekrutteringsprosessen til det bedre for både bedrift og søkere gjennom digitalisering. Etter snart 40.000 søkere og 1.000 personer ansatt har vi gjort oss en stor betraktning. 

Den vanlige rekrutteringsprosessen egner seg dårlig når personlighet og evner spiller en større rolle enn formelle kvalifikasjoner. Dette gjelder typisk for servicearbeidere og butikkansatte, men også mange andre. Problemet er CV-ens dominerende rolle. 

CV-en er den mest sentrale delen av den vanlige rekrutteringsprosessen. Med CV-en forteller søkeren hvem hun er og hva hun kan. Med utgangspunkt i CV-en gjør rekruttereren seg opp førsteinntrykket av søkeren. Dette førsteinntrykket dominerer resten av prosessen. 

Moderne forskning viser at antall års utdanning og tidligere jobberfaring har svært liten betydning når man skal forutsi hvor godt en søker faktisk kommer til å gjøre gjør det i jobben.  Det som har enda mindre å si, er alder og astrologi (fødselsdato). Med andre ord: de vesentligste delene av CV-en egner seg minst for å forutsi om en søker vil gjøre en god jobb.

Samtidig vet vi at hull i CV-en er en vesentlig barriere for søkere på jakt etter jobb. Som en del av regjeringens Inkluderingsdugnad for å få folk i arbeid, skal søkere med hull i CV-en kvoteres til intervju i stat og kommune. Det sender et riktig signal, men CV-en står fortsatt i fokus.

Rekrutterere vi snakker med, sier ofte “Jeg liker så godt å ha CV-en. Den gir et godt holdepunkt”. Ja, en CV er komfortabel og gjenkjennelig. Vi ser hvor søkerne har jobbet. Og hvor lenge. Så gjør vi oss opp et inntrykk. Det er behagelig. Kanskje er det denne bekvemmeligheten som gjør CV-en til et dårlig vurderingsverktøy. Vi gjør oss opp noen meninger basert på våre egne holdninger og fordommer. 

En annen grunn til at CV-en ikke virker så godt, er at mange er dårlige til å spesifisere hva de ser etter før de begynner å gå igjennom kandidatene. Da trenger de å lese CV-er fordi “jeg skjønner hva jeg vil ha når jeg ser det”. Såkalt magefølelse-rekruttering er et svært hyppig utgangspunkt for dyre feilrekrutteringer.

Vi har også sett at mange søkere ønsker å levere CV selv om de ikke blir bedt om det. Det er helt naturlig å ønske å vise hva man har gjort. CV-en er jo nærmest en moderne biografi. Men bare fordi søkere har lyst å vise frem noe, betyr det ikke at informasjonen er verdifull for rekruttereren. 

Så CV er dårlig, men hva er alternativet? Litteraturen peker på arbeidssimuleringer, evnetester, personlighetstester og strukturerte intervjuer. Disse fire verktøyene skiller seg ut ved å score vesentlig bedre enn andre seleksjonsverktøy. Det er en klar konklusjon på tvers studier på dette fagfeltet. 

Innenfor evnetester og personlighetstester har det skjedd mye. Selskap som Assessio har utviklet spesialiserte tester for vurdering av søkere fra butikkansatte til ingeniører. Det samme gjelder digitaliseringen av arbeidssimuleringer, og her tror vi det innen kort tid vil skje mye mer ved bruk av gamification og virtuell virkelighet på mobilen.

Vårt fokus har vært på det siste. Hvordan kan vi utnytte metodikken som ligger i strukturerte intervjuer digitalt for å gjøre bedre seleksjon før intervju. Noen erfaringer så langt er at søkere svarer på de samme tingene og gir fra seg mer relevant informasjon, samt at rekrutterere blir mer fokusert på rette kriteriene for seleksjon av kandidater for jobben. 

Mye gjenstår, men det ser ut som vi er på vei i riktig retning. I løpet av det siste halvannet året har 38 000 søkere brukt systemet vårt, og kun 12 % av disse har levert CV. Enda mer talende er denne tendensen når man ser at kun 10 % av dem som til slutt fikk jobb, leverte CV. 

Vi tror at mer bruk av faglig verifiserte seleksjonsverktøy både vil være bedre for bedriftene og søkerne. Det vil dessuten gi samfunnet som helhet en gevinst ved å sørge for at flere av dem som står utenfor arbeidslivet, kommer inn. Vi mener at alle bedrifter burde bruke mer tid på å definere stillingene før ansettelsesprosessen begynner. Bedriftene burde ta mer aktive valg om de skal bruke tester, simuleringer eller strukturerte intervjuer. Eller en kombinasjon av disse. 

Vi håper at tiden hvor CV-en din definerer deg som arbeidssøker er forbi. For alles del.