Nachdem du im ersten Teil von meiner Vorstellung über Selbstbestimmung gehört hast, geht es heute um das Thema Selbstorganisation.
Meine Vision für KMU
- Selbstbestimmt
- Selbstorganisiert
- Verantwortungsvoll
In diesem Artikel beziehe ich mich vor allem auf Portfolio-Unternehmen (KMU) der Phoenix Beteiligungsgesellschaft. (Beginn ist Phoenix erstmal ein Finanzierungs-Vehikel ohne eigene Mitarbeiter)
Was macht eine selbstorganisierte Organisation im Wesentlichen aus?
Selbstorganisation bedeutet, dass Mitarbeitende eigenverantwortlich entscheiden, wie sie gemeinsame ihre Ziele erreichen und die Arbeit am besten erledigen. Es gibt keine starre Hierarchie, die alles vorgibt.
Stattdessen arbeiten Teams agil und flexibel – im Rahmen klarer Ziele. Entscheidungen werden dort getroffen, wo das Wissen und die Erfahrung sind: bei den Mitarbeitenden selbst.
Es gibt durchaus eine dynamische Hierarchie: eine Hierarchie der Kompetenz, die je nach Fragestellung und Kontext anders aussieht.
Selbstorganisation zeichnet sich nicht durch Chaos, sondern klare Prinzipien und vereinbarte Prozesse aus.
Stattdessen arbeiten Teams agil und flexibel – im Rahmen klarer Ziele. Entscheidungen werden dort getroffen, wo das Wissen und die Erfahrung sind: bei den Mitarbeitenden selbst.
Es gibt durchaus eine dynamische Hierarchie: eine Hierarchie der Kompetenz, die je nach Fragestellung und Kontext anders aussieht.
Selbstorganisation zeichnet sich nicht durch Chaos, sondern klare Prinzipien und vereinbarte Prozesse aus.
Welche Vorteile bringt Selbstorganisation?
Selbstorganisierte Unternehmen sind schneller und flexibler. Entscheidungen müssen nicht erst durch mehrere Hierarchiestufen laufen und es geht weniger Information verloren. Dadurch können Unternehmen schneller und angemessener auf Veränderungen reagieren.
Mitarbeitende sind motivierter, weil sie mit gestalten und echte Verantwortung übernehmen können. Das Ergebnis: eine höhere Zufriedenheit und ein stärkeres Engagement.
Mitarbeitende sind motivierter, weil sie mit gestalten und echte Verantwortung übernehmen können. Das Ergebnis: eine höhere Zufriedenheit und ein stärkeres Engagement.
Wie plane ich Selbstorganisation umzusetzen?
- Klare Ziele und Leitplanken
Die Organisation und jedes Team hat klare Ziele und kann selbst entscheiden, wie diese erreicht werden. Es gibt Vorgaben und eine Strategie, die den Rahmen setzen, aber der Weg zum Ziel wird von den Teams selbst gestaltet. - Dezentrale Entscheidungen
Entscheidungen werden dort getroffen, wo das Wissen ist – im Team – anstatt durch distanzierte Manager. Dabei nutzen wir das Prinzip des Konsents: Entscheidungen werden umgesetzt, solange niemand schwerwiegende Einwände hat. Das vermeidet endlose Diskussionen (z.B. Konsens) oder aufwändige Formung von Allianzen (z.B. Mehrheitsentscheide) die immer auch einen Verlierer schaffen. - Radikale Transparenz
Um Entscheidungen treffen zu können, müssen alle Mitarbeiter volle Transparenz über die Finanzen haben. So wie eine Sportmannschaft den Spielstand und die verbleibende Zeit immer kennen muss. - Vertrauen und Lernkultur
Fehler sind Teil des Lernprozesses. Eine Kultur des Vertrauens (psychologische Sicherheit) und der Offenheit ist entscheidend. Mitarbeitende müssen sich sicher fühlen, Verantwortung zu übernehmen und aus Fehlern zu lernen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. - Kultur gewaltfreier Kommunikation
Für selbstorganisierte Teams ist effektive Kommunikation, Austausch von Feedback und Führen anspruchsvoller Gespräche zwischen allen Mitarbeitern essentiell. D.h. unabhängig von ihren Rollen begegnen sich Mitarbeiter als Erwachsene und üben sich in gewaltfreier Kommunikation. (Leichter gesagt als getan: 99% der Unternehmen leben eine Eltern-Kind-Beziehung)
Herausforderungen und meine Lösungsansätze
Selbstorganisation lässt sich nicht kurzfristig einführen. Es braucht Zeit, um Vertrauen zu schaffen, neue Arbeitsweisen zu erlernen und alte Muster zu verlernen.
Durch offene und gewaltfreie Kommunikation sollen Sorgen, Bedenken und Ängste ernst genommen und adressiert werden können. Durch volle (finanzielle) Transparenz wird Mitarbeitern ein Vertrauensvorschuss gewährt – Vertrauen säen, um Vertrauen zu ernten.
Selbstorganisation birgt die Gefahr, dass Teams gegeneinander arbeiten oder dass die Entscheidungsfindung länger dauert, wenn niemand den Überblick behält.
Um das zu vermeiden, werde ich Strukturen schaffen, in denen Autonomie und gemeinsame Ziele im Gleichgewicht bleiben. Zum Einen durch klare Rollen und Teams organisiert entlang von Kompetenz-Domänen (z.B. Team "direkter Kundenkontakt in Zürich") anstatt starrer Funktions-Silos (z.B. Marketing, Vertrieb, Dispo, Service Teams).
Zum Anderen soll längerfristig durch die Entsendung von Vertretern eines Teams in über-/untergeordneten Teams ein enger Austausch von Informationen und Bedürfnissen sichergestellt werden.
Z.Bsp. würde ein Kunden-Team zwei Personen in wöchentliche Meetings des Administrations-Teams und monatliche Meetings der Geschäftsleitung entsenden. Und umgekehrt.
Durch offene und gewaltfreie Kommunikation sollen Sorgen, Bedenken und Ängste ernst genommen und adressiert werden können. Durch volle (finanzielle) Transparenz wird Mitarbeitern ein Vertrauensvorschuss gewährt – Vertrauen säen, um Vertrauen zu ernten.
Selbstorganisation birgt die Gefahr, dass Teams gegeneinander arbeiten oder dass die Entscheidungsfindung länger dauert, wenn niemand den Überblick behält.
Um das zu vermeiden, werde ich Strukturen schaffen, in denen Autonomie und gemeinsame Ziele im Gleichgewicht bleiben. Zum Einen durch klare Rollen und Teams organisiert entlang von Kompetenz-Domänen (z.B. Team "direkter Kundenkontakt in Zürich") anstatt starrer Funktions-Silos (z.B. Marketing, Vertrieb, Dispo, Service Teams).
Zum Anderen soll längerfristig durch die Entsendung von Vertretern eines Teams in über-/untergeordneten Teams ein enger Austausch von Informationen und Bedürfnissen sichergestellt werden.
Z.Bsp. würde ein Kunden-Team zwei Personen in wöchentliche Meetings des Administrations-Teams und monatliche Meetings der Geschäftsleitung entsenden. Und umgekehrt.
Konkrete (geplante) Umsetzung im Portfolio-Unternehmen
Im ersten Portfolio-Unternehmen soll Selbstorganisation schrittweise eingeführt werden. D.h. es wird auch auf die Ausgangssituation und den Kontext ankommen, welche Prinzipien wie schnell gebraucht werden. Letztlich muss der Wille zur Veränderung von den Mitarbeitenden ausgehen.
Den Anfang möchte ich mit zwei Initiativen machen:
Den Anfang möchte ich mit zwei Initiativen machen:
- Radikale finanzielle Transparenz - inkl. Offenlegung meines Gehalts
- Mitarbeiterumfrage + individuelle/paarweise Gespräche, um Frustrationen kennenzulernen
- Transparenz des Zwecks der neuen Eigentümerin: Schaffung sinnstiftender und erfüllender Arbeitsplätze und Beitrag zum Gemeinwohl
Was würdest du noch tun? Oder anders machen?
Was wären deine Bedenken?
Im nächsten Artikel werde ich darüber sprechen, wie eine Organisation Verantwortung übernimmt – für sich, ihre Mitarbeitenden und die Gesellschaft.
Cheerio!
Maxim
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