六年之前

2019 年，是在我在上一家公司任职的第十年。

手上仍然是不在舒适区的有挑战的工作，同事关系和谐，团队稳定，绩效每年优秀，我对前厂始终是只有感激没有任何不满意。

但当当时的亚太区 CIO 跟我说，年底给我升 VP 的时候，我脑子里的频率却完全乱了，似乎有个声音在问我：「怕不怕？」

那个时候，我凭着直觉最终还是选择了降级跳槽；然而这个直觉的答案，我五年之后的现在才真的有了自己的解释。

职场里的帕累托最优

成为优秀的人才不止一种路子。

我们打一个比方，如果职场是一个 RPG 游戏，每年一年的工作经验，如果你都有进步，你就会获得一个技能点。

在万千「技能树」中，实际上你并不需要全点在一个领域内（成为绝对专家），只要没有「浪费」技能点，你的职场经验就一定是有效的，你的价值会随着职业生涯的资深而不断积累和发酵。

也就是说，无论你的经历如何，你作为一个整体需要是具有相对优势的（如果有人有一方面比你强，那么一定存在另外一方面一定比你弱）。

所谓职场里的帕累托最优，就是这样一个情况。

对应的，如果一个人懒了或是没有判断好能让自己成长的职业路径，浪费了若干年没有进步，那么则会沦为图里的「戴夫」。

「戴夫」本身没有错，但实操起来却极容易成为内耗的根源，团队的绊脚石。（尤其是一个特别有职业野心的戴夫，所谓菜还……）

如果同样用这张图做比喻，我可能在这里。

如果我接受那个「原地」的晋升，我的简历可能看起来会表达我在这里：

当我的「资历」和我的实际「能力」脱节，我可能就再也没有能力「主动」选择自己的职业生涯了。而如果你希望自己未来的自主性更强一些，适应性更宽一些，你的职业生涯很可能需要这样：

如果我接受那份升职，我很可能就会不自觉的失去未来很多选择的可能性和决定权，所以那个时候的我，哪怕只是自己的直觉，也真的很惶恐。

实际上，职场里除了需要 T 型人才，更需要的，是能够连接 T 型人才的管理者。

当你发现，你可以识别团队里每个人的亮点（并不是用单一技能去评价他们），并服务好他们，让他们最少内耗的工作，你的团队自然就能输出的很好。

当你发现，你可以轻松的理解其他部门的人的利益，关注点，专业领域，可以找到部门之间最优的甜区，你就很容易收获支持，降低内耗，很少被坑。

我很庆幸，自己十几年的工作经历，做过很多完全不同的岗位（虽然目前都在 IT 部门内），吸收了很多跨领域的知识，至少始终不在舒适区，始终都在进步。

截至目前看来，这些积累，确实是有效的。

本书的图来自《步步争先 The Definitive Guide to Adapting and Succeeding in High-Performance Careers》，推荐阅读。

Xiaowen Zhang